Строительный портал

Oбoзрeвaтeль Би-би-си кaпитaл Сoнькa Рoтвeлл и выяснить, пoчeму в мирoвoй иeрaрxии исчeзaeт и нe врeдит eгo бизнeсу.

«Нa другoй дeнь, ктo-тo пoзвoнил и пoпрoсил мeня пoзвoнить бoссу. Кoгдa я скaзaл eму, чтo мы нe имeeм, и прeдлoжил пoгoвoрить с oдним из сoтрудникoв, oн прoстo нe мoг пoнять, чтo я имeю в виду», — гoвoрит Кeн Бaрлoу.

Кeн рaбoтaeт рeдaктoрoм в лoндoнскoм издaтeльствe «Вoлшeбник Изумруднoгo гoрoдa» книг, гдe всe рaбoтники имeют тoт жe стaтус и тaкую жe зaрплaту пoлучaют.

Зeд книги издaeт литeрaтуру нa либeрaльнoй стoрoнe, и сaмa кoмпaния, кoтoрaя oргaнизoвaнa в тoм жe дуxe.

Дaжe eсли чeлoвeк дoбрoвoльнo бeрeт нa сeбя oтвeтствeннoсть в кoнкрeтнoй oблaсти, тaкиe, кaк рoль бoссa здeсь, в принципe, oтсутствуeт.

Ктo здeсь глaвный?

Xoтя нeкoтoрыe устaли oт пoстoянныx стрeссoв рaбoтники мoгут тoлькo мeчтaть o тoм, чтoбы избaвиться oт бoссa, слeдуeт oтмeтить, чтo тaкиe модели имеют свои недостатки.

В Зед в процессе принятия решений, в котором участвует каждый из 12 членов команды. Барлоу говорит, что иногда это требует «историческая встреча», но «если у нас есть четкая программа и цели, и мы строго придерживаемся их, эти встречи могут быть очень продуктивными».

И да, это означает, что они должны обсудить все проблемы до победного конца.

Сегодня компании все чаще выбирают для горизонтальная структура управления с меньшим количеством среднего звена и, следовательно, с простой структурой.

Но такие компании, как Зед, существующие без лидера, можно пересчитать по пальцам.

 В Лондон издатели, Зед книг, нет начальника, и решения принимаются все 12 человек на «знаковые встречи».

Барлоу не верит, что это делает компанию менее эффективной. «Нам не нужно пройти ряд примеров других компаний, в которых процесс принятия решения может длиться всю жизнь», — говорит он.

Он говорит, что на прошлой должностной иерархии помешали ему в полной мере использовать свои навыки и выражать свое мнение.

«Даже если бы я предвидел эту проблему, я решил продолжать делать то, что вы бы моя голова, не то, что я подумал, что это правильно», — говорит он.

Дебора Анкона, директор Центра лидерства в mit, говорит, что эта тенденция является частью более широкой глобальной тенденции.

По ее словам, многие компании пытаются сломать бюрократическую цепочку и быть более гибкими», а для этого избавиться от ненужных слоев иерархии.

Она говорит, что в дополнение к этому, сотрудники получают больше полномочий, принятии решений и должностные инструкции становятся менее строгими.

Но эта стратегия может работать вне вашего малого бизнеса?

 Если бизнес не имеет босса, он будет бить своих сотрудников в «клоны»?

Авторитетная американская компания, которая производит горе, самый известный для создания goretex шнуров в ткани, который является исполнительным директором, а структура управления, есть гораздо более простое, чем во многих организациях такого же размера.

Компания называется ее структура бары. Он состоит из групп сотрудников, или, как они сами себя называют, партнеры, с очень малым количеством руководителей и менеджеров. Всего в компании работает около 10 000 человек.

Визитная карточка, человек не обозначить свою позицию — они всех сторон.

Анри Брайан, партнер по маркетингу и коммуникациям в гору, сказав, что он бы солгал, если бы сказал, что эта модель не имеет недостатков, и всегда работает безотказно.

Но в гору с упрощенной структурой, Брайан чувствует себя фантастическим.

«Мне нравится атмосфера, мне нравятся все проекты, над которыми я работаю. Есть много единомышленников. Мне кажется, что одна из главных причин, почему я люблю свою работу — это как организовал компанию, — говорит она. — Если что-то нужно изменить, я знаю, что я смогу участвовать в этом».

Брайан говорит, что через эту структуру традиционных барьеров между руководителями и подчиненными, которая исчезла.

Она считает, что только в гору, «если Вы не можете выполнить свои обязательства, все мои коллеги скажут вам, что вы провалились».

Достоинства

Подход основан на принципе равенства позволяет Вам сэкономить. Меньше голова, тем меньше компания тратит на них, как правило, довольно большие зарплаты и служебные автомобили.

Но многие не соглашаются относительно того, тот же уровень заработной платы по всей компании для повышения производительности.

Но некоторые исследования показывают, что такой способ оплаты имеет ряд преимуществ.

Компания Niswey из Дели (Индия), специализирующейся в области электронного маркетинга, в 2014 году начали использовать горизонтальную структуру управления в своем коллективе из 12 Очная и 75 неполный рабочий день.

Соучредитель Абинав) сказал, что это было сделано для того, чтобы повысить эффективность.

«Присутствие многих высокопоставленных сотрудников была препятствием. Мы поняли, что не желают нанимать персонал, так как они видели другие делают свою работу. Производительность труда постепенно стали сокращаться».

Прежде чем что-то менять в Niswey провел обширные консультации с персоналом. И новая модель работала.

 Еще одно преимущество структуры компании с жесткой иерархией, Дебора Анкона считает, что его способности стимулировать развитие инноваций через использование коллективного разума, а не только на основании решений, принимаемых руководством.

) Говорит, что после внедрения этих изменений компания не прибегает к услугам сторонних организаций, рекрутеры, как он получает от абитуриентов «пять заявок в день».

«В большинстве случаев, шансы устроиться на работу, а не те, кто уже зарекомендовали себя нужного Вам специалиста».

Еще одно преимущество структуры компании с жесткой иерархией, Дебора Анкона (МИТ), который считает ее способность стимулировать инновации путем использования коллективного разума, а не только на основании решений, принимаемых руководством.

«Без сомнения, лидеры, которые нужны, но эти компании, которые пытаются развивать лидерских и предпринимательских качеств сотрудников на всех уровнях».

Недостатки

Тем не менее, модель горизонтальной иерархии не всем подходит. Би-би-си столице есть несколько компаний, которые пытались применить ее на практике, но позже отказались от этой идеи.

Одним из них является github предприятия, работающего в сфере информационных технологий. В 2014 году, через два года после перехода к горизонтальной структуре, ей пришлось возвращаться среднее управленческое звено.

«Рост компании становится труднее поддерживать плоская организационная структура», — сказал представитель компании Николь Numrich в интервью Би-би-си капитал.

«Мы поняли, что, для того, чтобы обеспечить лучшую поддержку для наших пользователей, а также для развития наших сотрудников нам необходимо создать определенную структуру управления. Это позволило повысить эффективность и производительность труда».

 Рэндалл Петерсон Лондонской бизнес-школы считает, что в отсутствие иерархии может быть трудно решить конфликты.

Петерсон говорит, что можно, конечно, делать вид, что нет иерархии, но «если мы не имеем никаких общих ценностей, чтобы справиться со стремлением к высокому статусу, это возможно только через политику. В итоге мы получаем такую ситуацию, что в школе, в худшем его проявлении».

Рэндалл Петерсон Лондонской бизнес-школы считает, что необходимо провести оценку бизнес-модели организации, чтобы понять, на горизонтальной структуры управления

По словам Петра Гаан из Университета Мельбурна, есть и другие недостатки.

«[Горизонтальная иерархия, несомненно, имеет преимущества благодаря своей гибкости, но человек может потерять направление и чувствовать себя менее ответственным за результат своей работы», — говорит Гаан.

«Некоторые работники могут быть тяжелее, чтобы доказать себе, не имеют четкой ответственности. В то время как горизонтальная организационная структура пути развития и самосовершенствования зачастую неясно».

Рэндалл Петерсон Лондонской школы бизнеса отмечает, что в присутствии почти идентичны сотрудники могут навредить компании.

«Чрезмерная однородность персонала, который может быть опасным, потому что все будут думать так же, работает так же, как и может выглядеть так же», — предупредил он.