28 октября, 2016 
AdminGWP Disney нaзывaeт свoими тeмaтичeскими пaркaми «aктeрoв», и инжeнeры и multimediawill «imaginarme». Сoтрудники линии мeтрo «сэндвич xудoжникoв», в другиx мeстax в приeмнoй нaс встрeчaeт дирeктoр «пeрвoгo впeчaтлeния», и пр-этo «eвaнгeлистa мaркa.»
Всe этo лeгкo нaйти блaгoзвучныe эвфeмизмы, нo прoфeссoр Лoндoнскoй шкoлы бизнeсa Дэн кaбeль, и пришeл к вывoду, чтo «крaсивый» титул улучшaeт oтнoшeниe к рaбoтe, и привлeкaeт кaндидaтoв. «Считaeтся, чтo нaзвaния стaндaртa пo прoфeссии, oбъясняeт кaбeль. Нo в дeйствитeльнoсти oни чaстo имeют нeвeрнoe прeдстaвлeниe o зaдaчax нa будущee и привлeчь лучших кандидатов. Имя-это мощная форма идентификации, которая показывает, кто перед вами, на что он способен, и на что он может рассчитывать».
Исследование (в соавторстве с двумя коллегами) — кабель, который опубликован в 2014 году, и с тех пор было проведено еще много экспериментов. В статье подробно рассматривается случай одного из отделений Фонда «Загадай желание», лидером которого пригласили сотрудники приходят с забавными дополнениями к официальному названию. «Сначала мы не верили, но в глубинных интервью показал, что переименование должности может быть бонус», — говорит кабель. Персонал сказал, что яркие имена на столбах придает новый смысл их работы и организации поддержки семьям с больными и умирающими детьми. Чтобы легче было сосредоточить внимание на важность работы, и несут эмоциональный вес, снижается уровень стресса.
Чтобы проверить результаты, исследователи провели полный эксперимент с сотрудниками в сети клиник. Группы, они сказали, что менять название улучшилась ситуация в «Загадай желание», а потом спросил, как бы они хотели назвать его. Инфекционные заболевания стали «истребитель микробов», как это делали прививки, медсестра — «снайпер», и техник-радиолог — «kostenstelle». Перед переименование, и через пять недель после исследователи попросили сотрудников об их отношении к работе и сравнили результаты с двумя контрольными группами. Оказалось, что его выбрали, даже в менее эмоционально истощен, в большей степени чувствовал себя признал и психологического комфорта (который стимулирует свободный обмен информацией между людьми). Исследователи пришли к выводу, что «должности, которая не только отражает иерархию компании, но потенциально стимулируют активность и творчество».
Работе с персоналом крупной Европейской пивоварни, кабель, использовали другой подход: вот новое название было придумано не на отдельного сотрудника для себя и группу людей, которые раньше имели такое же отношение. Спустя три месяца оказалось, что переименовали сотрудников на 16% больше удовлетворены своей работой, и 11% более тесно ассоциировать себя с компанией, чем в контрольной группе.
Позже, кабель разработал метод для компаний, которые хотят внедрить подобную практику в доме. На первом этапе работник, учитывая цель его работы: с кем и какая ему выгода. Тогда поймете, что он приносит: получается особенно хорош, чем он отличается от коллег или конкурентов.
И, наконец, иногда в сотрудничестве с коллегами и руководителями, которые рассматривает возможности для новых названий и выбрать один из них. Влияние новых имен, которые начинаются в процессе их создания. «Важно получить сотрудника задуматься: «в чем смысл моей работы, и каков мой вклад», — объясняет исследователь. Большинство когда-то знал ответы на эти вопросы, но в нашей повседневной жизни, легко забыть даже самое важное.»
Некоторые сотрудники могут сопротивляться. Ласло бок, старший вице-президент Google, чтобы работать с людьми, не в первой инстанции, а в названии его должности. Он опасается, что отсутствие слова «персонала» или «управление персоналом» помешает ему найти новую работу. Но потом он увидел, что льготы: в новой редакции пост оказался административные и стратегические.
Но смена названия-это не будет работать везде. Эта практика популярна в стартапы и гиганты, как Disney и Google. Кабель предлагает сначала протестировать метод на небольшом отделов для того, чтобы оценить реакцию. Если вы думаете об эксперименте, вот еще один аргумент: в отличие от многих других усилий, она не требует практически никаких инвестиций. Вот какой вывод напрашивается сам ученый: «ребрендинг позиции на основе ее ценности, уникальные культурные черты и индивидуальность может изменить восприятие позиции, как извне, так и внутри компании.»
Опубликовано в рубрике